El engranaje de las fábricas 4.0 se atasca en la falta de talento

En pleno proceso de transformación industrial, España se enfrenta a un problema que no está en las máquinas, sino en las personas. A pesar de las inversiones públicas y privadas destinadas a modernizar el sector industrial bajo el paraguas de la llamada Industria 4.0 , muchas fábricas se ven obligadas a ralentizar –o incluso paralizar– su transición digital por una razón tan sencilla como preocupante: no encuentran trabajadores capacitados para operar y mantener estas nuevas tecnologías. Son muchas las voces que llaman la atención sobre esta preocupante situación. Según datos del informe 'Digitalización e Industria 4.0 en España' elaborado por la Fundación Cotec y el Observatorio de la Ingeniería, más del 40% de las empresas industriales declaran tener dificultades para encontrar perfiles técnicos especializados . Esta cifra sube al 60% cuando se trata de competencias digitales avanzadas, como el análisis de datos, la ciberseguridad o la inteligencia artificial aplicada a procesos industriales. Amec es la entidad que agrupa las principales industrias internacionales de España. Más de 400 empresas que generan alrededor de 48.000 puestos de trabajo . Pues bien, el 89,8% de las empresas de Amec reconoce tener dificultades para atraer y fidelizar talento. Es más, en su último observatorio se constata que en 3 de cada 4 ocasiones (74,4%), no hay profesionales con la cualificación adecuada para cubrir la posición. El 52% de las empresas entrevistadas también achaca el problema al nivel salarial, con exigencias que están por encima de su escala, y el 37% considera que hay una escasez importante en nuevo talento joven orientado a la industria. Adicionalmente, la demanda de teletrabajo y las exigencias de conciliación familiar representan un 17% y un 12% respectivamente, siendo estos los ámbitos en los que las empresas pueden actuar de una forma más directa. «La Ley de Industria y Autonomía Estratégica es un paso significativo hacia la modernización y fortalecimiento del tejido industrial español –explica Bernardo Villazán, director del Máster en Industria Conectada de la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de la Universidad Pontificia Comillas (Comillas ICAI)–. Sin embargo, como toda legislación, tiene sus límites y no puede abordar todas las cuestiones relevantes para el sector». Según Villazán, «hay determinados aspectos que no están explícitamente contemplados en la ley como la formación y capacitación: aunque la ley promueve la innovación y la transformación digital, podría profundizar en la necesidad de programas de formación específicos para trabajadores y empresas, enfocados en tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, la robótica y la ciberseguridad . También el desarrollo de competencias transversales: la industria del futuro demandará habilidades como el pensamiento crítico, la resolución de problemas y la capacidad de trabajar en equipos multidisciplinares. La ley podría establecer mecanismos para fomentar el desarrollo de estas competencias». El problema no sólo reside en los requerimientos formativos que exige la nueva industria 4.0., sino en la capacidad de este sector para atraer mano de obra en general, incluso para puestos tradicionales. «El sector industrial español está en plena transformación, con un gran avance en automatización y digitalización. Se están creando nuevos roles y oportunidades profesionales que hace unos años no existían. Sin embargo, estos progresos no han resuelto la falta de cobertura en roles tradicionales como operarios y soldadores , que siguen siendo esenciales para la cadena productiva. El reto ahora es hacer atractivos estos puestos para atraer a las nuevas generaciones, cuya falta de interés podría desestabilizar el sector», destaca Oscar Barranco, director general de Easyfairs Iberia, entidad organizadora de la feria líder del sector industrial Advanced Manufacturing. ¿Qué hacen las empresas industriales para suplir ese déficit? Obviamente, todo lo que pueden. Pero, puestos a concretar, desde Aemec afirman que 2 de cada 3 (61,7%) ya está diseñando estrategias con nuevas fórmulas de atracción y fidelización , mientras que el 59,6% ha optado por la formación interna para que sus propios profesionales puedan asumir nuevas funciones. Pero todavía hay más: el 50% de las encuestadas reconocen estar contratando personal no cualificado y formándolo desde la base para que pueda ocupar posiciones actualmente difíciles de cubrir. Existen múltiples soluciones alternativas, pero la externalización de actividades clave es un recurso con poco recorrido (18,1%) y la contratación de personal cualificado extranjero en origen ocupa una proporción cada día más residual (4,3%). Imma Martínez, Key Account Director de Hays, consultora que acaba de publicar su Guía del Mercado Laboral 2025 en la que también se constata esta carencia de personal en la industria, afirma que «debemos modernizar la percepción del sector. Hoy, la innovación está en el corazón de los procesos industriales y necesitamos comunicarlo mejor para atraer nuevos perfiles». Martínez subraya que «la IA ya está automatizando tareas repetitivas, optimizando el mantenimiento predictivo y rediseñando puestos de trabajo. De hecho, el 42% de los profesionales del sector ya utiliza herramientas de IA generativa en su día a día. Y sin embargo, esta revolución silenciosa no está calando en la opinión pública ni entre los jóvenes profesionales». La industria «necesita contar mejor su historia: mostrar que hoy es sinónimo de sostenibilidad, tecnología, impacto y propósito», propone Martínez. Pero este necesario cambio de percepción también pasa por entender qué busca hoy el potencial talento industrial. El buen clima laboral se posiciona como el factor más valorado. Un aspecto humano del trabajo que se consolida como un elemento esencial de motivación y fidelización . No obstante, los beneficios adicionales, como el horario flexible o el de crecimiento profesional, también ganan protagonismo. Además, solo el 37% de los profesionales aceptaría hoy un trabajo completamente presencial sin condiciones, con lo que la flexibilidad, aunque limitada por la naturaleza operativa del sector, es un valor al alza. «El modelo híbrido estructurado empieza a consolidarse como un estándar. Para compensar la escasa opción de teletrabajo, las empresas están ofreciendo paquetes de beneficios más amplios e incentivos más competitivos», explica Martínez. «Las compañías que escuchen activamente al talento, apuesten por el desarrollo continuo y prioricen el bienestar serán las que consigan atraer y fidelizar a los mejores perfiles. La flexibilidad, el bienestar y el desarrollo profesional ya no son ventajas. Son básicos, también en el sector industrial», precisa.

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