Todas las claves del fin del despido automático por incapacidad permanente que entra en vigor mañana

La reforma introduce nuevos plazos, obligaciones empresariales y derechos laborales para quienes obtienen una incapacidad, con el objetivo de asegurar su continuidad profesional y estabilidadEl despido automático por incapacidad permanente queda eliminado por amplia mayoría en el Senado El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado este miércoles la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social para eliminar la incapacidad permanente como causa automática de extinción del contrato laboral. La norma entrará en vigor mañana, 1 de mayo de 2025, coincidiendo con el Día Internacional del Trabajo. Esta reforma responde a un compromiso del Ministerio de Trabajo con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) y busca “promover la igualdad de oportunidades laborales para las personas con discapacidad”. Hasta ahora, el reconocimiento de una incapacidad permanente podía llevar al despido automático del trabajador, sin considerar su voluntad o la posibilidad de adaptar su puesto. Con la nueva normativa, se establece que el trabajador dispone de diez días naturales desde la notificación de su incapacidad para solicitar mantener su empleo. La empresa, por su parte, tiene un plazo de tres meses para adaptar el puesto, ofrecer uno alternativo o, si se cumplen ciertos requisitos, proceder a la extinción del contrato. ¿Qué cambia exactamente? La reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores elimina la incapacidad permanente como causa automática de despido. Esto significa que, a partir de ahora, el trabajador podrá optar libremente entre solicitar la extinción de su contrato o pedir que la empresa adapte su puesto actual o le ofrezca otro compatible con su nueva situación. Tiene un mes desde la notificación de su incapacidad para solicitar mantener su empleo. La empresa, entonces, dispone de tres meses para adaptar el puesto, ofrecer uno alternativo o proceder a la extinción del contrato si se cumplen los requisitos necesarios. ¿Cuándo podrá la empresa extinguir el contrato? La extinción solo será posible en tres supuestos muy concretos: Cuando no sea posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo por suponer una “carga excesiva” para la empresa. Cuando no exista un puesto vacante y disponible “compatible con el perfil profesional y la nueva situación del trabajador”. Cuando el trabajador rechace una propuesta “adecuada” de cambio de puesto. Para valorar si los ajustes suponen una carga excesiva, se tendrán en cuenta el tamaño de la empresa, sus recursos económicos, su volumen de negocio y si existen ayudas públicas que permitan asumir dichos costes. Además, en empresas de menos de 25 personas trabajadoras se considerará carga excesiva cuando el coste de adaptación supere la indemnización correspondiente o seis meses de salario del trabajador. ¿Y si el trabajador quiere mantener el empleo? En caso de que el trabajador manifieste su voluntad de mantener el empleo, y la empresa tenga capacidad para adaptar el puesto o asignarle otro compatible, la relación laboral no se extingue. Durante este proceso de adaptación -o mientras se concreta el cambio de puesto-, la relación laboral quedará suspendida, pero se mantiene la reserva del puesto de trabajo hasta un máximo de dos años. Cuando se mantenga la relación laboral gracias a la adaptación del puesto o a un nuevo destino compatible, la pensión de incapacidad permanente quedará suspendida mientras el trabajador siga activo en ese nuevo puesto. Si la relación laboral termina posteriormente, se reactivará la pensión. Además, el Gobierno se compromete a presentar en un plazo de seis meses una propuesta normativa para regular la compatibilidad entre trabajo y pensión de incapacidad permanente, como ya recomendaba el Pacto de Toledo. Por otra parte, los procedimientos judiciales derivados de despidos por incapacidad permanente serán tramitados con carácter urgente y preferente, conforme a una modificación de la ley reguladora de la jurisdicción social. En definitiva, la ley trata de “garantizar, de una manera más eficaz, el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad”, eliminando una “discriminación” estructural que, hasta ahora, permitía a las empresas romper el vínculo laboral unilateralmente.

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